面試！把握技巧，靈活應對
應聘者越來越有經驗，有人提出，目前市場不少針對HR心裡弱點設計的幫助應聘者面試的材料層出不窮，所以，面對這些陷阱和損壞性因素。HR更應該掌握好在面試中的技巧，靈活的應對應聘者。首先就是要盡量避免問一些價值不高的面試問題，如：應聘者的個人狀況、資格及成就；問應聘者的專業及技術知識；問應聘者的經驗；讓應聘者進行自我評價。
其次，最好能夠瞭解準確的招聘面試條件，行為一致性原則：比如：應聘者在近日的所有行為，較他很久以前的行為，對預測其將來的行為，有更大的參考價值。應聘者的行為密度（次數）越高，預測其將來行為的準確性便越高。
心理研究發現，人的行為不但反映他的態度，而且還會進一步加強他的態度。行為包括說話的內容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應。
最後，還要注意行為描述式問題的三要素：即：注意行為、事情的過程；問「如何」、「怎樣」或「什麼」；問題中含有最大限度的形容詞，如「最好」、「最近」等。
綜上所述，我們發覺招聘面試過程中，無論是口頭表達還是肢體語言，對HR和應聘者都是至關重要的。面試就好比是兩軍對峙，只有充分的掌握技巧，正確應對，才能更快捷有效的選到最合適的人選。
對如何提高傳統招聘中面試的功效。HR紛紛提到，要求對方具體說明一些過去的經歷，他很難編造的故事。通過追問來澄清含糊的地方等等，這些都是更加技巧的方式
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